#2018.05.03.

안녕하세요. ‘공동성명’입니다.

‘공동성명’은 새로운 근무 방식 도입을 앞두고 회사가 직원들과 소통을 통해 최선의 대안을 마련할 것을 기대해왔습니다.
그 동안 ‘공동성명’은 회사와의 협력적인 관계를 도모하기 위해 교섭 이전에는 정책에 대한 공식적인 언급을 피해왔습니다.
그러나 이번 설문은 회사가 다양한 근로제와 관련한 불충분한 정보를 제공해 사우 여러분의 합리적 선택을 가로막고 있다는 점에서 매우 유감스럽습니다.
우리는 회사에 근무제도 개선에 앞서 다음과 같이 요구합니다.

첫째, 회사는 재량근무시간제의 취지와 목적에 대해 사우들에게 명확한 정보를 제공하십시오.
재량근무시간제는 근로기준법 제 58조 ‘근로시간 개선의 특례’에 따라 근로장소, 시간을 산정하기 어려운 경우에 적용되는 제도입니다.
재량근무시간제 하에서는 근로장소, 시간과 관련한 구체적인 지시가 일어나지 않아야 함은 물론 공식적인 업무 채널을 이용하지 않는 업무 지시 또한 이뤄지지 않아야 합니다.
재량근무시간제는 업무의 성질 상 그 수행 방법을 직원의 재량에 맡길 수 있는지 여부가 우선 판단되어야 합니다.
네이버와 자회사에서 진행되는 수많은 프로젝트의 수행 과정에서 리더나 상위 조직장의 지시 없이 온전히 직원의 재량에만 맡기는 것이 가능한 구조인지 묻고 싶습니다.
그리고 현재 책임근무제에서도 빈번히 발생하는 공식적인 업무 채널 외의 SNS를 통한 업무 지시와 같은 일이 발생하지 않도록 하기 위한 복안이 있는지 궁금합니다.

둘째, 재량근무시간제 하에서 구체적인 과다 노동 방지 대책에 대한 회사의 고민을 밝혀주십시오.
회사는 재량근로시간제 하에서 직원의 근무시간 측정이 어렵다는 사유로 초과근무수당 지급이 어렵다고 이야기하고 있습니다.
근무시간 측정이 어려운 가운데 과다 노동 방지를 위해 어떤 대안을 고민하고 있는지 구체적으로 밝히지 않는다면, 회사의 고민은 공허한 외침이 될 뿐입니다.
한편, 통상적으로 재량근로시간제를 적용하는 영업직군, 취재기자, 프로듀서 등의 경우 초과근무를 포함해 임금을 산정하고 있습니다.
회사가 주장하는 것처럼 재량근로시간제를 운영하고자 한다면, 합의된 근무시간 외에 회사에서 인정할 초과근무 시간 및 그에 따른 수당 지급에 대한 명확한 가이드라인이 있어야 할 것입니다.

셋째, 선택적 근로시간제의 선택항목에 다양성을 두어야 하며, 초과근무수당 제외 대상도 재정의되어야 합니다.
현재 회사가 제시한 선택적 근로시간제에는 모든 항목에 4시간 코어 근무를 기본으로 두고 있습니다. 근로기준법은 선택적 근로시간제에서 반드시 근무해야 하는 시간을 특정하고 있지 않습니다.
단지, 타사에서 도입한다는 이유 외에 4시간의 코어 근무가 네이버에서 왜 필요하며, 어떤 근거로 산정됐는지 구체적이고 명확한 이유를 제시해 주십시오.
장애나 점검을 위해 온라인으로 대응하는 업무의 경우 과도한 근로시간을 막기 위해 원격지 근무를 근로시간으로 측정하는 방안이 있는지 밝혀주십시오.
그리고, 부가 설명에서 초과근무수당 대상에 리더를 제외하며 ‘근로기준법은 관리자(사용자)를 초과근무수당 지급대상자로 보지 않는다’고 정의하고 있습니다.
사용자는 통상 법인대표자나 등기이사를 의미하는데, 어떤 근거로 리더 직책자가 근로기준법상 사용자이며 초과근로수당 지급 대상이 아니라고 하는지 반문하고 싶습니다

회사가 편의적으로 법조항을 해석하고, 반쪽 정보만 제공한 채 선택을 하라는 것은 직원들의 의견을 수렴하겠다는 취지보다 회사가 이미 정한 방향으로 유도하겠다는 의도로 오인될 수밖에 없습니다.
문제해결의 방향은 세부적인 조건이 빠진 근무제도의 선택이 아니라, 직원들이 겪고 있는 현행근무제도의 문제점이 무엇이며, 직원들이 원하는 것이 무엇인지에 대하여 귀 기울여 들으려는 진정성 있는 회사의 자세일 것입니다.
노동조합 창립의 원인이었던 소통의 문제가 다시 발생하지 않길 바랍니다.
아울러, 새로운 근무 제도의 도입은 노사의 서면합의가 있어야 함을 명확히 밝히길 요구합니다.

카테고리: 공동성명소식

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